「초·중등교육법 시행령」 제91조에 따라 특성화고등학교(아래 특성화고)는 특정 분야 전문 직업인을 양성하기 위해 특성화 교육 과정을 운영한다. 그러나 ‘전문 직업인으로의 발돋움’은 공허한 수사가 돼가는 상황이다. 누군가는 다시 직장에 다니지 못하게 됐고, 누군가는 삶을 떠났다. 우리 근처의 이야기다.

하락한 취업률
그 뒤에 숨겨진 것들

특성화고의 취업률은 바닥을 치는 중이다. 한국교육개발원에서 실시한 「2020 직업계고 졸업자 취업 통계 조사 세부 분석 자료」에 따르면 지난 2020년 기준 특성화고 전체 졸업자 7만 9천503명 가운데 2만 785명만이 취업하여 진학, 입대 등을 제외하면 26.1%만이 취업했다. 이는 3년 전인 2017년에 비해 24.4%p 하락한 것이다.

코로나바이러스감염증-19(아래 코로나19)로 인한 채용 규모 감축만이 원인은 아니다. 경기비정규직지원센터 박현준 소장은 “코로나19에 앞서 변화한 취업 환경을 살펴야 한다”고 말했다.

대학 졸업자(아래 대졸자) 수가 증가하며 고등학교 졸업자(아래 고졸자)가 설 자리가 없어졌다는 지적이 나온다. 한국고용정보원 박상현 고용서비스전략실장은 “노동시장에 고졸 이하 학력을 요구하는 일자리가 많음에도 불구하고 거의 모든 직종에서 요구 학력 수준보다 실제 학력 수준이 더 높다”며 “과거에 비해 평균 학력 수준이 높아진 ‘학력 인플레이션’ 때문에 일자리와 근로자의 ‘불합치(mismatch)’문제가 발생했다”고 말했다. 실제로 한국직업능력개발원의 「한국의 직업지표 연구」에 따르면 조사 대상 239개 직업 중 44.7%가 고졸 학력을 요구했으며, 전문대졸이나 대졸 이상을 요구하는 직업은 27%에 불과했다. 서울의 한 특성화고 교감 A씨는 “과거 고졸 직무를 대졸자가 수행하는 경우가 늘어나 특성화고 학생들의 취업률이 줄어들고 있다”고 말했다.

공공기관의 채용 규모는 늘어났지만, 특성화고 졸업생들이 체감하는 취업문은 여전히 좁다. 지난 2012년부터 정부는 특성화고 졸업생의 설 자리를 보장하기 위해 공공기관에 고졸 채용 가이드라인을 제시하고 있다. 전체 채용 인원의 20%를 고졸자 중에서 뽑는 것이 가이드라인의 목표다. 이후 정부는 고졸자들의 취업을 지원하기 위해 2019년 1월에는 공공기관의 고졸 채용 의무화 내용을 담은 ’고졸 취업 활성화 방안’을, 2020년 5월에는 ‘직업계고 지원 및 취업 활성화 방안’을 마련했다. 하지만 2020년 기획재정부의 발표에 따르면 공공기관의 고졸 채용 비율은 2015년 8%에서 2019년 10.2%로 2.2%p밖에 증가하지 않았다. 한국조세재정연구원 한동숙 부연구위원은 「공공기관 고졸 채용 정책의 현황 분석과 정책 과제」에서 “전체 고용을 고려했을 때 공공기관 고졸 채용 규모는 크게 증가하지 않았다”고 전했다. 박 소장은 “지방 공공기관은 총 근무 인원이 100명을 넘지 않는 경우가 많다”며 “10% 비율로 고졸자들을 신규 채용해도 절대적인 채용 인원은 턱없이 적다”고 말했다.

민간 기업의 채용 규모도 줄었다. 지난 2016년 구의역 청년노동자 사망사고, 2017년 11월 제주 현장실습 고교생 사망사고 등 연이은 사고에 교육부는 기존 현장실습을 ‘학습 중심 현장실습 제도’로 개편했다. 이는 현장의 안전 관리를 강화함과 동시에 수업 일수의 3분의 2 이상 출석 시 입사를 허용하는 형태로 안전과 취업 연계를 고려한 ‘투트랙’ 제도다. <관련기사 1826호 7면 ‘현장실습생의 죽음은 우리의 현실이다’> 하지만 현장에서는 개편된 제도가 기업 부담을 증가시켜 채용 규모 감축으로 이어졌다는 지적이 나온다. 박 실장은 “3학년 2학기에 학생들이 현장실습을 나가는 게 어려워졌다”며 “역으로 실습에 나가지 못하니 채용 규모가 줄고, 일찍 일할 기회가 사라져 취업 시장에서 특성화고 졸업생의 경쟁력이 줄어들었다”고 말했다. 박 소장은 “현장에서는 취업의 기회가 줄어드는 상황을 염려해 반대하는 목소리가 컸지만, 정책은 추진됐다”고 덧붙였다.

피해는 학생들에게 고스란히 돌아갔다. 지난 2017년 상업계열 특성화고를 졸업한 이주원(24)씨는 “모집 인원의 규모가 작으니 극소수의 상위권 학생들만이 공기업과 대기업에 취직해 ‘고졸 성공 신화’를 써 내려가는 상황”이라며 “대부분의 특성화고 학생들은 취업 문이 절대적으로 좁다고 느낄 수밖에 없다”고 말했다.

전문가들은 낮은 정책 일관성을 문제의 근본적인 원인으로 지적한다. 박 실장은 “정권이 바뀔 때마다 특성화고 지원 방향이 변화해 장기적인 지원책을 마련하지 못하는 상황”이라며 “지난 이명박 정부 때 은행권과 공기업을 중심으로 고졸 채용 확대 정책이 본격적으로 시행됐다”고 말했다. 이어 “박근혜, 문재인 정부에서는 능력 중심사회로 변해야 한다는 기본 방향은 흔들리지 않았으나 고졸 채용 정책은 줄어들었다”며 “정책의 기조가 흔들리는 상황”이라 평가했다.

특성화고 또한 책임을 회피할 수 없다는 주장도 나온다. A씨는 “각 특성화고가 학생을 모집하기 위해 수요가 있는 과 중심으로 학과 개편을 추진하고 있다”며 “이 과정에서 교육 경쟁력 강화에 대한 고민이 부족하다”고 말했다. 중앙대 교육학과 이성호 교수는 “산업 현장에서 특성화고를 졸업한 학생에게 마이스터고*를 졸업한 학생들이 받는 혜택과 자격을 부여하지 않는다”며 특성화고가 내실 있는 교육을 제공하는지에 대해 의문을 제기했다. 이어 그는 “특성화고가 급변하는 사회에 대응하지 못하고 있다”고 말했다.

당장의 취업에 가려진
경력 단절 문제

문제는 낮은 취업률에 그치지 않는다. 전문가들은 취업률 이면에 숨겨진 경력 단절 문제를 살펴야 한다고 말한다. 한국교육개발원의 「2020년 직업계 고등학교 졸업자 취업통계조사 유지취업률」(아래 유지취업률 조사)에 의하면 지난 2020년 기준 4월 1일 취업자 대비 10월 1일 취업자 비율을 의미하는 특성화고의 유지취업률은 76.6%다. 4명 중 1명은 취직 후 6개월도 안 돼 그만두고 다시 취업하지 않은 것이다. 한국직업능력연구원 김안국 연구원은 「고졸 청년의 노동시장 이행과 취업 실태」에서 “고졸자들의 초기 취업이 불안정하고 열악하며 경력 개발을 수반하지 못해 노동이동이 빈번하게 일어난다”고 지적했다.

특성화고를 졸업한 남학생들에게 입대는 경력 단절의 기폭제다. 박 실장은 “특성화고를 졸업한 남성은 입대로 인해 노동시장에 진입하고 정착하는 과정에서 어려움을 겪는다”고 설명했다. 이주원씨는 “졸업 후 카메라 판매업체에 취업했으나 입대를 앞두고 복직 여부가 보장되지 않아 퇴사를 결정했다”며 “회사 측은 ‘일만 잘하면 제대 후 복직을 시켜 주겠다’는 식으로 말했으나 주변에 복직하는 사람은 아무도 없었다”고 말했다. 박 실장은 “입대 시 휴직하고 제대 후 복직할 수 있는 제도가 일부 공공기관을 제외하곤 마련돼있지 않는 상황”이라고 말했다.

재취업은 먼 얘기였다. 이주원씨는 군 제대 후 재취업을 시도했으나 실패했다. 그는 “군에서 전공과 전혀 무관한 운전병으로 복무해 재취업을 위한 ‘스펙’이 없었다”며 “중학교 내신 성적 상위 20%, 고등학교 40%로 꽤 좋은 성적이었음에도 받아주는 곳이 없었다”고 말했다. 이어 “유일하게 갖고 있던 어리다는 ‘스펙’이 군 제대 후 사라지자 경쟁력도 함께 사라진 것 같았다”고 덧붙였다. 박 소장은 “대학생들은 군대를 다녀오고 나서도 ‘스펙’을 쌓을 수 있으나 고졸자들은 그럴 여유와 조건이 없다”고 말했다. 결국 이주원씨는 특성화고 시절 전공을 살리지 못하고 전문대 바이오 계열 학과에 진학했다. 지난 2019년 특성화고 졸업생 300명을 대상으로 고용 유지 현황을 조사했던 박 소장은 “군대에 다녀온 남학생들이 이전의 경력을 이어나가는 건 사실상 불가능하다”고 말했다.

직장에서의 노동이 경력 개발로 이어지지 않는 상황도 경력 단절의 원인이다. 우선 특성화고 졸업생 중 비정규직 비율이 높다. 김안국 연구원은 앞선 보고서에서 “초기 노동시장에서 저층의 입지를 차지한 이후에는 ‘질 좋은 일자리’에서 노동할 가능성이 더욱 줄어든다”고 지적한 바 있다. 지난 2019년 경기비정규직지원센터에서 발간한 「경기도 특성화고 졸업생 노동환경 인터뷰 보고서」(아래 노동환경 보고서)에 따르면 조사에 응한 특성화고 졸업생 244명 중 86.9%인 212명이 비정규직으로 취업했다. 2017년 상업계 특성화고등학교를 졸업한 이재혁(24)씨는 고등학교 3학년 재학 중 세무법인에 취업했다. 그는 “고졸이라는 이유로 계약직 사원으로 입사해 근무하는 5개월간 110만 원 가량의 월급을 받고 일했다”며 “최저임금에 훨씬 못 미치는 금액을 받으며 회사에 다니다 보니 너무나 힘들어서 퇴직했다”고 말했다. 그는 “살인적인 노동 강도를 겪고 나자 재취업이 망설여졌다”며 “이후 재취업에 나섰을 때는 받아주는 곳이 없었다”고 말했다.

이들이 수행하는 업무는 제한적이다. 박 실장은 “나이가 어리다는 이유로 회사에서 특성화고 졸업생에게 허드렛일 등 잡무를 맡기는 경향이 있다”고 말했다. 지난 2018년 경기도의 한 특성화고를 졸업한 김원진(23)씨는 “졸업 후 콜센터 회사에 취업했으나 전공과 전혀 무관한 업무를 수행했다”며 “앞으로의 인생에 전혀 도움이 되지 않을 것 같아 직장을 그만두고 입대했다”고 말했다.

고용 현장에서 겪는 부당한 대우도 경력 단절 문제를 심화한다. 노동환경 보고서에서는 ‘취업 현장에서 무시와 차별, 수당 미지급, 강제노동, 승진 제한 등의 부당 대우를 받은 적 있냐’는 질문에 응답자 전체의 58.7%가 ‘그렇다’고 답했다. 이주원씨는 “회사는 주말에 나와 일하는 게 당연하다는 듯 우리를 교육했다”며 “초과 근로 시간에 대한 임금은 지급받지 못했다”고 말했다. 이어 “고졸이라는 이유만으로 업무에서 배제되는 때도 있다”며 “주변 사례 중 심각한 차별로 세상을 떠난 이도 있다”고 말했다.

퇴사와 이직은 이들을 궁지에 몰아넣을 뿐이었다. 김씨는 군 제대 후 3조 2교대 공장으로 이직해 1년 정도 일했지만, 지나친 노동 강도를 견디지 못해 일을 그만뒀다. 그는 “현재 마땅히 할 일이 없어 아무 일을 하지 못하고 있다”며 “배달 아르바이트라도 해야 할 것 같아 오토바이를 구매했다”고 말했다. 박 소장은 “그 해 졸업한 특성화고 졸업생을 1년 정도 저임금으로 고용한 후, 이들이 견디지 못하고 나가면 새로운 졸업생을 채용하는 방식으로 운영하는 회사들이 있다”며 “대부분의 특성화고 학생들이 취업하는 중소기업에서 문제가 발생한다”고 말했다.

실질적인 대책을 마련하는 데 필요한 조사는 제한된 범위에서 수행됐다. 한국고용정보원은 지난 2011년과 2013년 「고졸자취업진로조사」를 시행한 바 있으나, 이후에는 조사가 이뤄지지 않았다. 해당 조사를 진행했던 박 실장은 “예산안 감축과 함께 새로운 성격의 조사에 통폐합되는 과정에서 고용 유지 조사가 사라졌다”고 중단 원인을 설명했다. 이후 한국교육개발원은 유지취업률 조사에서 6개월 단위의 고용 유지 현황만을 발표했다. 박 소장은 “6개월 단위의 분석만으로 경력 단절의 실체를 파악할 수 없다”며 “현재 교육부에서 진행하는 취업률 전수조사 결과보다 노동 현장의 실태는 더욱 참혹하다”고 말했다. 박 소장은 “정책과 조사가 취업률 문제에 집중돼 경력 단절 문제의 심각성을 인지하지 못하는 상황”이라고 말했다.

실적에 급급한 ‘땜질 처방’ 넘어
‘삶’을 생각하는 대안 나와야

특성화고 졸업생들이 겪는 ▲낮은 취업률 ▲경력 단절 문제를 해결하기 위해 다양한 지원책이 필요하다. 전문가들은 취업난을 개선하기 위해 중소기업 위주의 정책 확대가 이뤄져야 한다고 말한다. 박 소장은 “기업의 고용 수요를 확대하는 좋은 방법은 중소기업을 키우는 것”이라며 “중소기업이 인재 채용과 인력 육성 시스템을 잘 갖추도록 정부의 도움이 필요하다”고 주장했다. 박 실장 역시 “고용창출력이 높은 중소기업을 대상으로 청년내일채움공제** 제도 등 지원 정책을 확대해야 한다”고 말했다.

경력 단절 문제도 해결해야 한다. 우선 입대로 인한 경력 단절을 막기 위한 제도가 마련돼야 한다는 목소리가 나온다. 박 실장은 “일부 공공기관에서는 입대 시 휴직이 가능하지만, 민간 기업의 경우 대부분 퇴사해야 한다”고 말했다. 이어 “휴직 제도가 기업 전반에 확대될 필요가 있다”고 강조했다. 박 소장은 “특성화고 졸업생들이 전역 후 취업 혹은 이직하는 과정에서 실업 급여를 지원받는 등 다양한 지원책이 필요하다”고 말했다. 입대가 장기적인 경력 단절로 이어지지 않도록 다양한 지원책이 뒷받침돼야 한다는 것이다.

또한 특성화고 졸업생들에게 역량 강화와 경력 개발의 기회를 제공해야 한다. 전 나라살림연구소 김태욱 연구원은 “특성화고 졸업생들이 저임금과 불합리한 조직문화 속에서 근속과 업무 숙련을 높이기 쉽지 않다”며 “이들의 경력 개발을 돕기 위해 정부에서 조직문화가 잘 갖춰져 있는 기업을 발굴해 지원해야 한다”고 말했다. 이어 “기업 자체적으로 조직문화를 바꾸려는 노력도 필요하다”고 강조했다. 박 실장 역시 “일부 산업과 직종에 제한된 일학습병행제***를 확대해야 한다”며 “정부 차원의 지원 정책이 필요하다”고 주장했다.

나아가 관련 문제에 구조적으로 접근해야 한다는 목소리도 나온다. 먼저 연구 조사부터 정책 수립 및 집행까지 일련의 과정이 유기적으로 이뤄져야 한다. 박 소장은 “정권이 바뀌어도 정책 비전이 유지되도록 전문가들로 구성된 장기적인 국가 프로젝트를 추진할 필요가 있다”고 말했다. 이어 그는 “단순하고 부분적인 실태 조사에서 벗어날 필요가 있다”며 “노동시장 및 현장과 연계해 종합적인 연구 조사가 지속해서 이뤄져야 한다”고 강조했다. 이 과정에서 당사자의 목소리가 배제되지 않는 것이 중요하다. 박 소장은 “현재는 정책 수립 및 집행 과정에서 당사자의 목소리가 배제되고 있다”며 “협의회 등을 거쳐 당사자의 의견이 정책에 반영되도록 해야 한다”고 말했다. 박 실장 역시 “정부가 당사자 중심주의에 기반해 정책 신뢰도를 높일 수 있는 체제를 구축해야 한다”고 주장했다.

직업교육체계를 개편하고 직무와 능력 위주의 평가로 전환해야 한다는 의견도 제시된다. 이 교수는 “근본적인 해결책은 직업교육체제를 구축하는 것”이라며 “특성화고 교육을 내실화해 직업교육을 강화해야 한다”고 주장했다. 이때 유럽의 직업교육체제는 참고할 만하다. 이 교수는 “유럽은 일반대학 진학이 취업 혹은 전문대학 진학과 구분되는 복선형 제도를 갖추고 있다”며 “차별화되고 체계적인 직업 교육이 가능하다”고 말했다. 평가 방식의 전환도 필요하다. 한국직업능력연구원 평생직업교육연구본부 김선태 선임연구위원은 “능력 중심의 기업 인사관리 제도와 직무·성과 중심의 임금 제도를 통해 학력 간 임금 격차를 줄여나가야 한다”고 말했다. 박 소장 역시 “투명하고 공정한 선발 과정을 통해 회사의 기능에 부합하는 인재를 뽑을 수 있는 시스템을 만들어야 한다”고 주장했다.

무엇보다 근본적인 인식 개선이 중요하다는 게 전문가들의 공통적인 의견이다. 김태욱 연구원은 “정부 예산의 투입으로 사회 문제를 획기적으로 해소하기는 힘들다”며 “사람들의 문화나 습성이 바뀌어야 한다”고 말했다. 이 교수는 “교육 제도만 바꿔서는 문제가 해결되지 않는다”며 “직업 교육을 부정적으로 바라보는 편견이 없어져야 한다”고 강조했다. 김 선임연구위원은 “특성화고에 대한 부정적 인식을 개선하기 위해 예비 진학자를 대상으로 전략적인 홍보가 필요하다”고 말했다. 박 소장은 “직장에서의 차별을 해소하기 위해서는 무엇보다 사업주의 인식 개선이 필요하지만, 대부분의 교육과 캠페인은 노동자를 대상으로 이뤄진다”고 지적했다. 이어 “의무 교육 제도, 삼진아웃제**** 등 강제적 방안을 도입하는 것도 고려해볼 수 있다”고 덧붙였다.

특성화고 학생에 대한 단편적인 이해는 그들을 바라보는 그릇된 시각에서 비롯한다. 사회의 시선은 구의역 사고 등 ‘죽음’에만 머무르거나, 취업률이라는 ‘통계’의 틀에서 벗어나지 못한다. 이들의 삶을 적극적으로 조망하는, 단편적인 시각에서의 탈피(脫皮)가 없다면 차별의 늪에서의 탈출(脫出)은 불가능할 것이다.

*마이스터고: 전문적인 직업교육의 발전을 위해 산업계 수요에 직접 연계된 맞춤형 교육과정 운영을 목적으로 하는 고등학교. 예비 마이스터(young meister)를 양성하기 위해 2010년에 처음 도입된 특수목적고등학교로, 졸업 후 곧바로 취업한 다음 직장생활을 하면서 대학교육을 받도록 경로를 설정

**청년내일채움공제: 가입 기간 2년 동안 청년이 월 12만 5천 원씩 총 300만 원을 적립하면 기업이 300만 원, 정부가 600만 원을 추가로 적립해 2년 만기 시 청년 참여자가 총 적립금 1천200만 원과 이자를 지급받는 제도. 중소기업 취업을 촉진, 대기업과의 임금 격차를 해소, 장기근속 유도 등의 목표를 가짐

***일학습병행제: 기업이 청년을 학습근로자로 채용해 (전문)대학 등을 통해 체계적인 교육과 훈련을 제공하고 훈련을 마친 자의 역량을 평가해 자격 등으로 인정하는 제도

****삼진아웃제: 행정기관이나 관공서, 기업 등에서 정한 원칙에 대해 3번 어겼을 경우 부과되는 일종의 벌칙