오랜 논란과 진통 끝에 지난 5월 28일 최저임금법 개정안이 국회에서 통과됐다. 이번 개정안이 통과됨에 따라 정기상여금과 최저임금의 7%(월 11만원)를 초과하는 복리후생비까지 최저임금 산입 범위에 포함됐다.

문재인 정부는 복지 증진 차원에서 모든 노동자들에게 동일하게 적용될 수 있는 최저임금 하한선을 마련하는 최저임금법 개정을 추진해 왔다. 그러나 이번 개정안을 통해 핵심 쟁점이었던 상여금의 일부가 통상 지급 임금으로 간주되면서 최저임금 인상의 실효성이 무력화되는 문제가 제기됐다. 게다가, 노동자의 권익증진과 고용률 제고라는 본래 취지와는 반대로 당장의 최저임금 인상을 준수하기 어려운 영세 개인사업체의 생존률이 낮아지는 부작용이 우려됐다. 이에 따라 민주노총 등 노동계는 이번 최저임금 개정안을 개악으로 간주하고 총파업을 예고하고 있다.

다른 한편으로, 이번 개정안의 최대 쟁점이 상여금의 통상임금 산입여부였던 것과 관련해 생각해보면, 외국의 경우와는 달리 우리나라 기업 문화에서 상여금은 매월 지급되는 정기급여의 성격을 띠고 있는 것도 부인하기 힘들다. 우리나라 기업은 기본금을 낮춰 기본임금을 최소화하는 복잡한 보수체계를 가졌다. 따라서 휴일 수, 연장근무, 야간근로 등의 다양한 근무조건에 따른 부담을 완화하려는 기업의 목적과 상여금이나 수당 인상분을 통해 기본임금에 비해 비교적 유연하게 임금인상을 실현해 왔던 노동계의 목적이 서로 부합돼 양산된 측면이 크다. 다시 말해 최저임금 하한선 설정을 통한 노동조건 사회안전망 구축이라는 본연의 정치적 목표는 현 기업 문화에서 달성되기 힘들다. 저마다 상이하게 자의적으로 구축돼 있는 복잡한 임금 체계를 일원화하여 보다 투명하게 손질하지 않고선 해결이 어렵다.

따라서 이번 개정안에 임해, 최저임금의 입법목적이 주어진 현실 속에서 노동자가 얼마를 벌면 최소한의 안정적 생활을 누릴 수 있는가를 사회경제적 관점에서 인식하고 이를 법적으로 보장하기 위함임을 상기할 필요가 있다. 상여금이 최저임금에 산입돼 당장은 혼란이 불가피하지만, 2020년께 이번 개정안에 따라 모든 노동자가 최소 월 209만 원 이상을 받게 된다는 통계가 나와 있다. 이런 취지를 살려, 정부는 기초고용질서의 확립과 기업문화 및 노동시장의 혼란을 줄이기 위해 통상임금의 법적 범위를 보다 명확하고 일원화하기 위한 근로기준법의 조속한 개정이 필요하다. 더불어, 최저임금 설정 자체가 사회적 구조조정의 일환이기에 장기적으로 저임금에 기초한 산업체계에서 탈피해 고부가가치 산업중심으로 기업문화 및 노동시장을 재편할 수 있는 방안을 정부, 기업, 노동자 모두 합심해 고민해야할 것이다.