지난 9월 27일 철도와 지하철 노조의 총 파업이 있었다. 지하철 노조의 파업은 곧 끝났지만 철도 파업은 아직도 진행되고 있어 연세대 학우를 포함한 많은 이들이 어려움을 겪고 있다. 
파업의 원인은 성과에 따라 급여를 결정하는 성과연봉제의 도입여부이다. 노조 측은 성과연봉제를 도입할 시, 성과로 측정하기 어려운 ‘안전’ 등은 소홀히 되고 성과측정이 쉬운 부분에만 관심이 집중돼 공공서비스의 질이 저하될 것이라고 주장한다. 더불어 팀 단위로 이루어지는 조직의 업무를 개인 단위의 업무 성과로 측정해 조직 단위의 협업을 무너뜨릴 우려가 있다고 주장한다.

이러한 우려에도 불구하고, 성과연봉제는 노동자의 업무성과에 대한 보다 정확한 평가를 바탕으로, 열심히 일하는 노동자가 보다 많은 금전적 보상을 받게 되는 공정한 방안이라는 점에 주목할 필요가 있다. 또한 저성과자들을 조직에서 퇴출시킬 수 있는 방안을 마련하여 노동시장의 효율성을 제고해 경제상황의 급변에 대처할 수 있다는 제도라는 점에 주목해야한다.

기존의 연공서열에 의한 임금체계는 개인의 능력과 성과와는 관련 없이 직장에 입사한 연차에 따라 호봉이 결정되는 구조이기 때문에 뛰어난 능력을 지녔으나 연차가 낮은 직원들은 정당한 댓가를 받지 못하는 치명적인 단점을 지니고 있다. 다른 말로 하면, 능력이 떨어져 지위와 연차에 합당한 성과를 내지 못하는 이들이 입사한 지 오래되었다는 이유만으로 높은 연봉을 받지 불합리한 임금체계가 여전히 유지되고 있다는 것이다. 성과연봉제의 도입으로 인해 기존 호봉제에 기반을 둔 임금체계에 큰 변화가 일어나 많은 혼란이 예상되지만, 이는 보다 공정한 임금체계 구축과 효율적인 회사운영을 위해 치러야할 피할 수 없는 댓가이다.

성과연봉제의 도입으로 저성과자들의 퇴출이 가능해져 기존 노조의 영향력이 약화될 것으로 예상되기 때문에 노조가 이를 반대하는 것으로 판단된다. 하지만 성과연봉제의 도입 여부는 노조의 영향력 관점에서만 판단해서는 안 될 것이다. 많은 공공조직에는 다수의 저성과자들이 존재하지만 현 상황에서는 이들을 실질적으로 관리할 수 있는 방안이 없는 현실이다. 이로 인해 조직이 상황의 변화로 인해 저성과자를 정리하고 새로운 인원을 충원하려고 해도 할 수 없는 상황이다. 성과연봉제는 고용구조를 유연하게 만들어 급격한 환경변화에 공공조직의 적응을 보다 수월하게 할 것으로 기대된다.

이미 120개 공공기관이 성과연봉제를 도입한 상황에서 이의 유용성에 대한 논쟁은 무의미하다. 공공기관 뿐만 아니라 직원 300인 이상 기업의 80%가 성과연봉제를 도입하고 있다는 점은 성과연봉제의 도입이 이미 거스를 수 없는 흐름임을 잘 말해준다.

성과연봉제의 도입으로 그 동안 안일하게 일하던 공무원들과 공공기관의 직원들에게 경쟁의식을 불어 일으켜, 결과적으로는 국가 전체적으로 생산성이 높아질 것이라고 예측된다. 또한 더 좋은 성과를 낳기 위한 동기부여가 될 수 있기 때문에 업무에 있어서 긍정적인 방향의 분위기가 조성돼 업무 효율성이 높아질 수 있다. 무엇보다도 자신의 능력만으로 평가 받을 수 있다는 점에서 현재의 호봉제 보다 오히려 더 공정한 제도라고 생각한다.   

이러한 성과연봉제의 장점에도 불구하고 여전히 성과연봉제의 도입을 위한 대화가 제대로 이뤄지지 않은 것은 사실이지만, 성과연봉제에 대한 근거 없는 비판은 국가 경제력을 저하하는 퍼주기식 포퓰리즘을 더욱 조장할 것으로 우려된다. 보다 공정하고 효율적인 사회체제를 구축하기 위해서는 나이·성별과 같은, 능력과 관련 없는 요소가 아닌 성과와 업무 능력으로 평가받는 성과연봉제에 더욱 더 힘이 실려야 한다고 본다. 국가경제를 위해, 그리고 더 나아가 고인 물처럼 발전이 없는 호봉제가 아닌 능력으로써 평가받는 노동자의 권익을 위해 성과연봉제의 도입은 더욱 필요하다.

지난 9월 27일 철도와 지하철 노조의 총 파업이 있었다. 지하철 노조의 파업은 곧 끝났지만 철도 파업은 아직도 진행되고 있어 연세대 학우를 포함한 많은 이들이 어려움을 겪고 있다. 
파업의 원인은 성과에 따라 급여를 결정하는 성과연봉제의 도입여부이다. 노조 측은 성과연봉제를 도입할 시, 성과로 측정하기 어려운 ‘안전’ 등은 소홀히 되고 성과측정이 쉬운 부분에만 관심이 집중돼 공공서비스의 질이 저하될 것이라고 주장한다. 더불어 팀 단위로 이루어지는 조직의 업무를 개인 단위의 업무 성과로 측정해 조직 단위의 협업을 무너뜨릴 우려가 있다고 주장한다.
이러한 우려에도 불구하고, 성과연봉제는 노동자의 업무성과에 대한 보다 정확한 평가를 바탕으로, 열심히 일하는 노동자가 보다 많은 금전적 보상을 받게 되는 공정한 방안이라는 점에 주목할 필요가 있다. 또한 저성과자들을 조직에서 퇴출시킬 수 있는 방안을 마련하여 노동시장의 효율성을 제고해 경제상황의 급변에 대처할 수 있다는 제도라는 점에 주목해야한다.
기존의 연공서열에 의한 임금체계는 개인의 능력과 성과와는 관련 없이 직장에 입사한 연차에 따라 호봉이 결정되는 구조이기 때문에 뛰어난 능력을 지녔으나 연차가 낮은 직원들은 정당한 댓가를 받지 못하는 치명적인 단점을 지니고 있다. 다른 말로 하면, 능력이 떨어져 지위와 연차에 합당한 성과를 내지 못하는 이들이 입사한 지 오래되었다는 이유만으로 높은 연봉을 받지 불합리한 임금체계가 여전히 유지되고 있다는 것이다. 성과연봉제의 도입으로 인해 기존 호봉제에 기반을 둔 임금체계에 큰 변화가 일어나 많은 혼란이 예상되지만, 이는 보다 공정한 임금체계 구축과 효율적인 회사운영을 위해 치러야할 피할 수 없는 댓가이다.
성과연봉제의 도입으로 저성과자들의 퇴출이 가능해져 기존 노조의 영향력이 약화될 것으로 예상되기 때문에 노조가 이를 반대하는 것으로 판단된다. 하지만 성과연봉제의 도입 여부는 노조의 영향력 관점에서만 판단해서는 안 될 것이다. 많은 공공조직에는 다수의 저성과자들이 존재하지만 현 상황에서는 이들을 실질적으로 관리할 수 있는 방안이 없는 현실이다. 이로 인해 조직이 상황의 변화로 인해 저성과자를 정리하고 새로운 인원을 충원하려고 해도 할 수 없는 상황이다. 성과연봉제는 고용구조를 유연하게 만들어 급격한 환경변화에 공공조직의 적응을 보다 수월하게 할 것으로 기대된다.

이미 120개 공공기관이 성과연봉제를 도입한 상황에서 이의 유용성에 대한 논쟁은 무의미하다. 공공기관 뿐만 아니라 직원 300인 이상 기업의 80%가 성과연봉제를 도입하고 있다는 점은 성과연봉제의 도입이 이미 거스를 수 없는 흐름임을 잘 말해준다.
성과연봉제의 도입으로 그 동안 안일하게 일하던 공무원들과 공공기관의 직원들에게 경쟁의식을 불어 일으켜, 결과적으로는 국가 전체적으로 생산성이 높아질 것이라고 예측된다. 또한 더 좋은 성과를 낳기 위한 동기부여가 될 수 있기 때문에 업무에 있어서 긍정적인 방향의 분위기가 조성돼 업무 효율성이 높아질 수 있다. 무엇보다도 자신의 능력만으로 평가 받을 수 있다는 점에서 현재의 호봉제 보다 오히려 더 공정한 제도라고 생각한다.
   
이러한 성과연봉제의 장점에도 불구하고 여전히 성과연봉제의 도입을 위한 대화가 제대로 이뤄지지 않은 것은 사실이지만, 성과연봉제에 대한 근거 없는 비판은 국가 경제력을 저하하는 퍼주기식 포퓰리즘을 더욱 조장할 것으로 우려된다. 보다 공정하고 효율적인 사회체제를 구축하기 위해서는 나이·성별과 같은, 능력과 관련 없는 요소가 아닌 성과와 업무 능력으로 평가받는 성과연봉제에 더욱 더 힘이 실려야 한다고 본다. 국가경제를 위해, 그리고 더 나아가 고인 물처럼 발전이 없는 호봉제가 아닌 능력으로써 평가받는 노동자의 권익을 위해 성과연봉제의 도입은 더욱 필요하다.